【2025年版】グラフで見るフィリピン人材の競争力

課題①：若年層集中による将来的な組織高齢化リスク

現在は若くても、10～20年後には採用した人材も年齢を重ねます。同じ年代に集中採用すると、将来の組織年齢バランスが崩れる可能性があります。

✔ 解決策：ポートフォリオ採用戦略

経験豊富な30代の即戦力エンジニアと、ポテンシャルのある20代の若手作業員など、計画的に年齢層を分散させて採用することで、長期的で安定した組織構造を構築します。

課題②：優秀な人材の都市部集中

他の国と同様に、フィリピンでも高等教育を受けた優秀な人材はマニラなどの都市部に集中しがちで、地方企業がアプローチするには工夫が必要です。

✔ 解決策：地方企業ならではの魅力の提示

「都市部の大企業にはない、事業の中核を担う裁量権」や「会社と共に成長できる経営幹部候補としてのキャリアパス」を提示し、独自の魅力をアピールします。

課題③：文化や労働慣習のギャップ

時間管理の考え方や、「報・連・相」の文化など、細かな労働慣習の違いが、生産性の低下や人間関係のストレスに繋がる場合があります。

✔ 解決策：双方向の文化理解研修とメンター制度

入社前のオンライン研修に加え、日本人社員もフィリピン文化を学ぶ研修を実施。さらに、少し年上のフィリピン人先輩社員を「メンター」として配置し、公私にわたる相談役とすることで、定着率を大幅に改善できます。

実践策①：キャリアパスを設計し、長期定着を促す

単なる労働力としてではなく、未来のリーダー候補として迎え入れる姿勢が重要です。明確な育成計画は、彼らのエンゲージメントを高め、離職率を低下させます。

• 育成計画の明確化: 「入社後6ヶ月で技能習得 → 1年目後半からリーダー研修」のように、具体的なマイルストーンを設定します。
• 政府プログラムとの連携: フィリピン政府が実施する出国前セミナー（PDOS/PEOS）の内容と連携した研修を企画します。
• 定期的なキャリア面談: 1on1ミーティングを定期的に行い、キャリアの希望や不安をヒアリングし、成長を支援します。

キーワードは「育てて、活かす」という長期的な視点です。

実践策②：デジタルスキルを「収益力」として評価する

デジタルネイティブである彼らのITスキルは、企業のDXを推進する貴重な資源です。その能力を正当に評価し、事業貢献に繋げましょう。

• 評価項目への追加: 人事評価に「デジタルツールを活用した業務改善提案」や「SNSでの情報発信による貢献」などの項目を追加します。
• 新規事業への抜擢: ある食品加工会社では、20代のフィリピン人スタッフを「東南アジア向けSNSマーケティング担当」に抜擢し、短期間で新規顧客を獲得した実績があります。
• DX推進の起爆剤に: 彼らのスキルを、社内のDX（経済産業省DX）推進のきっかけとして活用します。

キーワードは「IT適応力＝事業貢献」という新しい評価軸です。

実践策③：国と自治体の助成金を徹底活用する

外国人材の受け入れや育成には、様々な公的支援制度が用意されています。これらを活用し、採用・教育コストの負担を軽減しましょう。

• 国の支援事業: 経済産業省の「外国人材活躍推進プログラム」などを確認します。
• 自治体の補助金: 各都道府県や市町村が独自に設けている「多文化共生推進」や「外国人材受入支援」の補助金（総務省関連ページ）を探します。
• 申請のポイント: 「多言語対応によるインバウンド需要開拓」など、人材活用がどう事業貢献に繋がるかを具体的に計画書に記載することが採択の鍵です。

キーワードは「賢く活用し、投資対効果を高める」ことです。